足夠客觀評估一個同事的切入點
因為今晚的例行會議要討論公司的「面試中最有桿槓效益的一道題目」課程，所以繼續往後面的集數去追劇了。
主題在講如何評估一個員工的績效，但一個很大的主題需先掌握的，是如何有系統的去認識一個員工。這裡的”認識”當然不是他們家的家庭成員構成，還是他的興趣嗜好，而且也不能是自己主觀的感覺去”認識”出來的。常常我們唯一認識員工的方法，就是觀察他的「行為」，這很容易和他會被評出什麼「績效」有直接相關。這個員工會有好的績效，一定是好的表現，而好的表現通常又源自於他有好的習慣。基本上，我們就是這樣”認識”我們的同事，甚至我們就會用這樣的模式去評核他們的績效。
但今天的課程中，提到所謂的「行為三角」，算是擴展了我的思維。我們看到的那些「行為」，就像是冰山上的一角。若我們真的要有系統，更全面的去瞭解一個員工，我們就必須連冰山下的那些特質都要掌握才行：
也就是說，我們看到的「行為」，其實是由「知識」，「技巧」和「態度」三大塊堆砌起來的。
人沒有十項全能的，沒有完璧無瑕的，所以我們通常都會有比較弱的那一環。工程師們可能是「知識」的技能點滿，「技巧」隨年資增加而增加，但「態度」上就是沒什麼關注；管理者可能在「態度」和「技巧」上都經營的不錯，那「知識」就沒辦法兼顧得了。所以當我們不論是想解釋優秀的員工為什麼優秀，或是想理解不適任的員工為什麼表現那麼糟，其實從這三塊切入，各自去收集一下資料，思考分析一下，就會很容易找到問題的根源在哪裡。
我想了想身邊我認為足夠優秀的同事，以「行為三角」去分析的話，基本上都不是”挑食”的人。
他們大部分都會是個愛閱讀(至少”能”閱讀)的人，閱讀對信念或價值觀的培養，就像是肥沃的土壤一樣，對只能慢慢生根發芽的價值觀至關重要。由於他們一定也是在工作上完全投入的人，因此必然也累積了許多經驗和知識，可若是沒有足夠的紀律(就像程序一樣)，把這些經驗確實”累積”下來，就無法真正成為「技巧」。這三塊就像是相乘關係，任何一塊太弱，就無法放大對自己成長的效益。
昨天才剛寫「面試中最有桿槓效益的一道題目」這題，其實在瞭解「行為三角」後，也覺得可以派得上用場。
當我們想更全面的瞭解求職者，究竟是不是公司文化的”菜”時，我們常常會發現我們自己就會先卡住，因為要想的事情真的太多了，實在找不到什麼系統，可有效率的全面理解，又不會太過複雜。若是從這「行為三角」切入各問個幾題，我想求職者比較弱的那塊就容易被問得出來了。當我想面試軟體工程師時，除了「知識」那塊我們很熟以外，其實我們不太能確定，眼前的這位求職者究竟有幾把刷子。
如果「知識」那塊過了，那他的「經驗」又是什麼？有沒有什麼心得技巧是他覺得很為之驕傲的？這秘訣是自己研發出來的？還是聽來的？最後就可以挑一些哲學面的問題來問問，他有沒有追尋的Role Model？他有宗教信仰嗎？這如何影響他的工作或思維等。
透過這幾個面向去設計問題，我想這應該會是一個足夠系統化的方式，去面對每一個求職者，或是面對每一個有可能可以培養的重點員工。