招募者的責任
每隔幾週，我們都有一次跟大主管分享近期管理相關經驗的簡單茶會，也同時會讓一些較資深的工程師，在這個茶會上介紹一下自己及成長經驗。這一次跟著我進去的，是一個當時由我面試進來，在試用期確認職能不足，轉調到別組後發光發熱的女生。她這次講述的是從進入公司，受到質疑及挫折，一直到現在找到自己的位置，不斷以自己的優勢，努力成長的經歷。
後來因為組織調整，我又間接的變成了她的主管。僅管在當時的時空背景下，她無法勝任我這個小組的職務要求，但隨著她找到屬於自己的位置，成為新主管的得力助手後，我是真的很為她開心的(當然現在也是我的得力助手👍)。只是到今天聽她說出，在當時幾近絕望的挫折感受後，我深受震憾，覺得自己需要為她的磨難，負一定程度的責任。在這裡也感謝她，讓我學到在管理職務上很重要的一課：
你沒有堅持住招募應有的能力要求，不只是浪費大家的時間，還有可能造成別人的磨難。
當時的時空背景下，小組剛成立，人力非常短缺。而且由於我這個小組的業務性質十分特殊，職能要求既需要產品團隊的實戰經驗，更需要技術團隊的研究精神，因此在招募的過程也不是很順利。有產品實戰經驗的人，大多數就是想做產品的；而真是技術員的，基本上不會來應徵我這個"純度"不是很高的技術職缺。當時是新手管理者，也可能是受了一些熱血漫畫的影響吧，會覺得只要意向明確，認同這份職務的目標，職能進來都可以再訓練即可。後來的發展就像一開始說的那樣，大家都充滿磨難。也才讓我理解到，求職者的「熱情」，並不是看不出來的。
在筆試的時候，她的成績算是在及格線邊緣，我覺得很不樂觀。可是看她意向很明確，我就再發了題目給她，請她回去認真思考一下，不只是這次的筆試，若真的接了這份工作，以後每天的生活都是在跟這些難題奮戰，會需要讀不少資料，會需要死不少腦細胞，更需要不斷的寫程式驗證想法。如果她真的確定的話，就請她準備好第二次面談的簡報(針對發給她的題目)，我和我的主管會一同複試。到了第二次的複試，她準備的非常充份，當然我們就沒有理由再拒絕她。
儘管她進來後非常努力，在試用期就常加班看資料，問同事問題。儘管大家都傾囊相授了，看到她完全無法反應(不是「😵💫」就是「😐」)的表情，我們就知道狀況比預期的還嚴重：無法說出哪裡有問題，比不知道哪裡有答案還嚴重。每次簡報後，她總是帶著一卡車她應該要知道答案的題目，繼續過著努力掙扎的試用期。當時我和另一位主管算是共同管理這個團隊，我們著急的在想，怎麼樣可以更快的帶她進入狀況，也不斷的在討論日後的招募標準要怎麼調整，但面對現在眼前這個難題仍是束手無策：距離實在太遠了，遠水救不了近火，螳臂豈可擋車？
接近試用期結束之前，我意外發現，她有一些手繪的技能。因此二話不說就請她給我一些作品，趕緊幫她物色適合她的美術職位，準備做為Plan B。但當資深美術人員看過作品，就表示她的職能並不到可以用的程度的時候，我的心涼了一半。同時，我也再找她深談，她目前的職能，距離能真的投入研發，實在太遠了。對這份職務她還有什麼想法，有什麼我可以提供或協助的？
結果，竟然從她口中聽到「我發現…我比較確定了，我真的對軟體開發沒有那麼深的興趣。」這下我的心可是比Air Wave還要涼了😱。
明明我已經這麼小心仔細，確認求職者的意向無誤，但最後新人竟然會「確定對軟體開發沒有興趣」？！這是她畢業後第一份工作，比起許多沒有目標，也沒有動力去尋找目標的畢業生來說，她至少願意踏出第一步。而且她這麼努力的確認，我沒有責怪她的理由，她學得很多了，也想得夠多了。我回想我當時的感受，應該比較像是一種無所適從的自我懷疑吧。我真的不知道，每個求職者覺得自己的「很有熱情」，實際上究竟能燒多久？覺得自己很清楚這份工作要做什麼，但清楚自己打算要為這份工作付出什麼嗎？
所幸，最終在試用期結束的時候，另一名主管細心的觀察到她細心及耐心的特質，決定將她轉調到自己的團隊，做測試及調研的職務。儘管我有一種「燙手山芋換人拿」的很不好，也很不應該的想法。真的換人拿了，並沒有讓我有鬆一口氣的感覺，反而讓我認真的反省及記錄，自己招募的思維是不是有很嚴重的誤解？我真的知道什麼叫做「熱情」嗎？
後來我慢慢建立了比較正確的招募觀念，找到的也都是不錯的人才。她也在新的組織表現的很稱職，新主管的評價非常好。因為整件事情還算是一個Happy Ending，兩邊的組織都逐漸成型，上了軌道，這位學妹(對，跟我同大學)的事，就變成我招募新方法的「對照組」，我只是覺得，還好我們大家(公司，部門，我和另一個主管的小組)付出的成本並不太高。
時間回到今天。當她重新表達出她那時的挫折，無助及自我懷疑時，強烈的不甘心讓她幾度都哽噎到說不下去。她一直是情緒很穩定，而且人際溝通非常柔和及圓滑的業務窗口，不管是專案單位或是相關的管理幹部，對她的評價都非常好。但我完全沒有想像到，那時她的壓力竟然這麼大？這段歷程也很強力的衝擊了，我對自己這個「團隊負責人」的角色的責任認知：要不是有另一個主管收留了她，我就只是很冷血的請她回家乖乖種田，沒我的事，不是我的錯，對嗎？在我眼中，她只是一個「不能用」的新人，下次再找的時候要多留意一點就好，對嗎？因為團隊急需補強人力，所以我就可以降低標準，亂槍打鳥，先找人進來就是了，不能用再換一個就好，對嗎？當我讀過一些書，自己不覺得是「新手管理者」的時候，我在做的事情跟「工頭」有什麼兩樣？
以前不論是在書上看到，還是在文章上看到，一些企業經營者對這個國家，是有其「社會責任」的。像是指發生天災的時候要出錢出力，提供一份工作，養活員工一家大小，或是要提供一些獎學金，回饋給清寒學生做獎學金等。技術經理人的招募雖然看起來很單純，就是找一個技術員，但實際上這也是一份小小的"社會責任"：
我們是要給團隊帶來新的可能性，而不是剝奪新人的可能性。
當我在面試那關，沒有搞清楚該堅持的條件，隨便把人帶進來，就等同於也可以隨便把人送出去，就是在浪費大家的機會成本，更甚者就是在磨滅求職者的自信及其他的可能性。組織有自己的框架，新人當然也有，若是要硬套進來，就是「削足適履」。我們不應該削組織的框架，當然也不應該去削新人的，而是讓他們一開始就是合適的，才能有更好的基礎，創造更新的可能性。
我還是個很資淺的團隊管理者，在人員招募這件事上，更是有許多思維及視角要學。這不只是一個「成本」的問題而已，更是一個「責任」的問題。