《找到你的為什麼》消化輸出 - 4
探索團隊的為什麼：參與
這章是在說怎麼找到團隊的「為什麼」，但很有趣的一點是，我們要先搞懂的一件事就是，什麼"應該"才是我們要瞄準的「團隊」？
書中定義了一個更正確的定義，而且這個名詞也不是所謂的「團隊」，而是「部落(Tribe)」：
我們定義的「團隊」（tribe）是任何因為共同價值觀和信念而聚集的一群人。團隊可以是整個組織，也可以是一個小團隊。
假使你的組織架構沒有這麼明確的分界，那就憑感覺，覺得對就是了。很有可能，一個團隊成員可以歸入不只一個團隊。反正基本要求是，這個團隊必須是你覺得有歸屬感的地方。
這雖然不是這章要討論的重點，卻是一個我們需要在職場上注意的事：不是在同組的，在同部門的，就表示會有一樣的價值觀和信念，我們必須隨時敏銳的觀察，找到最應該投注心力的地方。
這張圖才是這章的重點。書中提到這是一個「Nested WHYs」的概念(中文版叫「中層的為什麼」，我只能說…🥴)，是個很具像化的雙關語。組織有其根源的「為什麼」，但長出來的分枝也會有自己的方向，而且它們之間的距離都不一定相同。身為「個人」的我們，當然也有自己的「為什麼」，要注意的重點就是，我們得看清楚，我們適合在哪個巢上面？
如果我們能替公司招募人才進來，或是位居管理職務，有權力調動人員到不同的單位去，我們自己就要更清楚這件事。只是找到人才，事情只做對了一半，知道這個人在哪個位置可以表現的最好，也知道怎麼激勵他拿出更好的表現，事實上遠比找到這個人更重要。
當企業逐漸變大，開枝散葉之際，就能很避免所謂的「穀倉效應(The Silo Effect)」。每個單位就像一個個獨立的穀倉一樣，裡面有許多的資源，但卻又都無法互通有無，互相支援。儘管有些書說明了一些大公司怎麼避免穀倉效應，像是採取開放性辦公空間，或是多舉辦一些Team Building的活動，但深入研究後就會發現，真正解決穀倉的是，有人(常常是創辦人或是CEO)出面找到「組織的為什麼」，然後把這些組織全部打散。
這一章有講到怎麼進行一個工作坊(Workshop)，來探索團隊的為什麼。每個在這家公司資歷夠久，夠認同公司的大部分文化的人，都算是滿足基本條件。參與這個工作坊另一個要注意的，則是要儘量滿足有足夠的多樣性(Diversity)，否則整個工作坊跑完了，找到的可能只是某一個面向的為什麼。最重要的一個條件要滿足的，則是要有強烈的好奇心。而且，所有參與者都必須有一個重要的共識：「為什麼」只能被發現，無法被創造。這不是在找產品的銷售策略，甚至不是在找公司的願景。我們在找的是 「為什麼」我們現在是這個樣子 ，而不是我們將來想變成什麼樣子。
也就是之前那個問句：
我想____(做什麼)，這樣會____(發生什麼影響)
我們想解決什麼問題？我們想對這個世界產生什麼影響？這些問題都值得我們花點時間去思考及感受。我們在影響這個世界的同時，我們自己能不能也深受感召？如果大家都能找到一個交集點，那就是這個組織之所以存在的「為什麼」。