永久遠距工作，人才資源的永久解法 - 2
我最常舉的引言就是那句：「"人"是一切系統的弱點，是一定會出錯，也最沒有效率的地方」。人是用來創造系統的，不是讓系統穩定運作的。在《基業長青》中多次提到(其實就是整本書的核心)，那些高瞻遠矚的公司的創辦人，他們有些人是不愛出風頭的，不願常常站在舞台前的，他們專心致志在做的事情，就是「造鐘，而非報時」。大家常聽「文化」對企業有多重要，但很容易搞混的是，「文化」不是某個人在位的時候，大家會做什麼，而是他不在位的時候，大家會做什麼？
一個企業在塑造文化的過程中，最大的阻力或天花板是什麼？相信我(好吧，沒什麼說服力…😅)，絕大多數的書都講到這個答案：老闆(的感覺)。我們不做人身攻擊，一個巴掌拍不響，老闆和管理層團隊必須一起算進來，所以我們就講整個管理層團隊。
遠距工作直接剝奪了管理體系習以為常的"眼見為憑"或是"走動式管理"。當無法再對所有員工進行為所欲為的直接"觀察"後，取而代之的挑戰就是，如何完全以「輸出」來進行評核？很多人知道我們應該用結果說話，用產出來考核，但實際上許多人真的只在意最後的那個結果，而不是這全程的輸出。雖然以產品來看，"中間產物"可能不是最重要的，但經歷過長期產品研發的人都知道，很多時候真正的技術障礙，甚至說真正值錢的反而不是最終的產品，而是中間的這些研發歷程。
績效考核這件事不管對哪一間公司來說，都是至關重要的事，但這件事許多公司都還停留在「人治」，都認為人的觀察會有足夠的客觀準確。看過《真確》的人就知道，人為判斷的偏誤並沒有比猴子好到哪裡去。績效考核不應該是像職業運動球團那樣，要透過歷史數據，科學儀器檢測，再混入教練及球員的360度反饋來決定的嗎？這是一套很大的系統，需有整個管理層有意識的不斷優化和調整，才能讓「人」的偏誤降到最低，活化人力資源，留下真正的人才。
比起績效考核，其他的都可以算是小事了吧？什麼帳號開通，車馬費申請，面試/離職流程等，這些工作時必然產生的流程，都早已應該是可以完全自動化，可以是在無人的系統下運行的了。如果還有企業認為，這些流程一定要有人來執行，才能保證不會出錯，還是不會造假，那肯定是胡扯，一定是「全民公敵 」這類的電影看太多了。「系統」從來就不會出錯，只有漏洞，而通常「人」就是那個漏洞。
Airbnb的執行長說他相信員工。多有情有義的一句話，不是嗎？在一個持續針對遠距工作，不斷優化管理系統和制度的執行長眼中，他相信的不只是員工，更是公司有能力以客觀的方式，評估員工產值的系統。當公司不再"只"依賴人，去執行所有組織營運的流程時，就是真正能永久遠距工作的「完全體」，也才真正準備好，可以"享用"全球的人才資源。
于為暢是台灣「一人公司」的指標性人物，他不但現在是一人公司，也曾經是多人實體公司的管理者。他非常確定全遠距工作的未來，正在到來：
你遠距工作效率越高，你可用的自由時間就越多，因為老闆不在乎你人在哪，所以你可以去做 foodpanda 和別人一起"做點什麼"。我知道有些人合租了辦公室，但自己做自己的，因為他們說這樣才有上下班感覺，他們在家工作效率很差 (太多干擾)，與其每天去星巴克，不如找幾個好友一起分攤房租，每天也有同事的照應，方便團購什麼的。如果你預算充足，這樣的做法也很好，不但擁有遠距工作的靈活性和自由度，還能得到辦公室的能量和友情，兩全其美。而因為你們各做各的，人也不多，不會有辦公室政治或罵老闆的情形出現，也就是說，把傳統辦公室那些令人不快的因素移除，但保有好處。
每個人都有最適合自己的工作環境和方式，企業必須知道且做到，也許有些人是要進辦公室有人管才會工作，但很多人其實更喜歡對工作方式有掌控權。企業該做的不是去綁員工的身體，而是要去想如何激勵他們的心，以一種對他們生活有益的方式來組織他們的工作，讓他們變得更快樂，那自然就會帶來更棒的工作表現。提供遠距工作這個選項，無疑就是一種非常好收買人心的方式，連 Airbnb 這麼大的公司都敢，你還怕什麼？