《亞馬遜逆向工作法》消化輸出 - 4
這本書的輸出，完全是出乎意料的多。我不曉得紙本書會有幾頁，但電子書竟然才80頁左右？！本以為我可以一篇就寫完這本書的精華，但越讀就越覺得含金量實在太高，不分享給大家實在很浪費。
雖然這個主題可能會再持續個幾天，但它真的是解密了亞馬遜那些文化和制度的起源，絕對是值得一讀的好書。
1. 職務說明書
沒有定義明確的職務說明書，就很難進行正確的招募。
說明書上自然要有職能要求，職級，資歷要求或其他加分條件等細節，這些細節基本上就是進行電話面試的問題的重要來源。雖然職務說明書的作者是招募經理，但招募經理可能無法100%精準理解用人單位的需求，因此在寫職務說明書的過程，通常也會跟用人單位的成員(通常也會是輪番面試的人員)協作出這份文件。最後，會再和抬桿者也進行一次審查。這些審查的過程，都是在確保職務說明書上有該問的問題，有用人單位想要的經驗及能力，而且是符合亞馬遜的領導原則的。
和有些"追求效率"的中小企業不同，亞馬遜在職務說明書上的品質要求異常的高。他們並不急著馬上跳下去開始找人，而是很仔細的討論清楚，究竟要找什麼樣的人，準備什麼樣的問題，還得符合指導原則。但若是想深入，長遠一點，就會理解這樣的覆審過程，其實是一種組織性的交互學習過程，不僅是幫用人單位維持理智(當他們在火燒屁股的時候)，也是在幫招募經理及抬桿者累積實務經驗，讓整個後續要進行的招募流程，在一個很正確的框架下進行。
2. 審查履歷
這部分很單純，就是招募人員開始從人力銀行，社群媒體或自己的人脈，挑出符合資格的候選人。這個過程招募經理仍然是一個覆審的角色，確保候選人是足夠符合職務說明書的要求的。如果找出來的人不符合的話，不是職務說明書要改，就是招募人員要調整搜尋的方法或條件。
3. 電話面試
和 COVID-19 無關，亞馬遜很早就開始電話面試了，最主要的原因我想就是為了減少無謂的研發能量浪費。電話面試是由招募經理親自打電話的，要做的事非常多。在一個小時內，招募經理需向應徵者詳細介紹這個職務的內容及需求，也需要介紹自己的背景及加入亞馬遜的原因(連招募的時候都在推銷？😅)。不過大部分的時間(約45分鐘)都會是招募經理的詢問時間，他會以事先準備好的問題詢問，旨在確認應徵者過去經歷的實例，像是做過什麼專案，負責過哪個部分之類的問題，也會確認應徵者是否符合亞馬遜之道的精神。最後，會保留約15分鐘的QA時間給應徵者詢問自己在意的問題。
電話面試最終，招募經理應該要決定，是否傾向使用該應徵者？沒有模棱兩可的決定。招募經理或許會希望由更多人，直接的面試來做進一步的確認看是否適合。但亞馬遜自己的經驗是，如果不是確定的Yes，那就是不用掙扎的No，因為歷史經驗告訴他們，後來再面試也是浪費大家時間，通常是花了大家的時間，結果仍無法通過輪番面試。
4. 內部輪番面試
內部面試是一個成本很高的過程，會由招募經理選擇適合的5~7名面試官來進行，主要的目標仍是確保應徵者符合指導原則。每個面試官會被分配到14個指導原則的其中幾個，設計出問題來詢問應徵者。詢問的方法叫做「STAR」：以 Situation, Task, Action, Result，也就是會將重點放在詢問應徵者，在什麼情況，面對什麼任務，親手解決過什麼問題，結果如何等實作面的行為表現，而不會請他說關於他就學，就業時的經歷，或是說說自己的履歷之類的事。這樣的資訊對是否能融入亞馬遜文化沒有太大的幫助。
當然，面試官中會有抬桿者。抬桿者在做的事情，基本上和其他面試官沒有太大的差別，主要是做為展示教學。在亞馬遜，抬桿者是面試功力及資歷最深的代表，雖然沒有額外的獎金加給，卻是一個身份的表徵。
到了這一關，不論是否打算錄用，面試官仍然要和應徵者保持融洽的關係，因為這些人都是公司的潛在顧客，也有可能是商機。因為最直接的影響是，他們會跟自己的親朋好友分享自己的面試經驗。
5. 書面意見
書面意見是面試官必須儘量詳細，甚至可以是逐字稿的資料。在亞馬遜是至關重要的，不能用口頭說明替代。在書面意見中，面試官要做是否錄用的最終決定，和電話面試一樣，也沒有"中立"或"不確定"這樣的選項。不過面試官可以額外說明，應徵者更適合什麼樣的職位。為了避免團體偏見，在最終結果確認前，面試官也不會看到其他人的書面意見。
6. 資歷查核
招募團隊接下來會要應徵者提供4-5個推薦人，像是之前的主管或同事。然後招募團隊就會連絡這些人，問他們：「如果有機會(需要)，您會再雇用這個人嗎？」或是「在您管理或共事的同事中，您會給這個人打幾分？」。對招募團隊而言，這也是個很好的學習機會，讓他們可比較一下公司自己的視角，和第三方公司的視角，看到的東西是否有所不同？如果有，他們可繼續深入思考，是自己沒看出來，還是有什麼事情造成應徵者的轉變？
7. 匯報和招募會議
最後這個招募會議，是由抬桿者召開的。抬桿者會請所有的面試官看過其他所有面試官的書面意見，再請所有的面試官再決定一次是否錄用這位應徵者。之前提到抬桿者可以否決最終的錄用，雖然實務上行使這個權利的機會非常少，但如果有需要，就是在這個流程。這個招募會議雖然是做最後錄用的確認，但優秀的抬桿者常常會花更多的時間教導面試官，而不是評估應徵者。
8. 通知錄取及就職
許多公司的「通知錄取」都是用招募人員通知的，而在亞馬遜則是一樣是由招募經理做這個收尾。
這是亞馬遜的思維非常細緻的地方：就算亞馬遜認可應徵者了，應徵者可不一定會繼續認可亞馬遜。他們是假設這個應徵者是很搶手的(我想能通過這麼長且紮實的面試流程，應該是要很搶手的)，其他公司也是虎視眈眈，直到確定就職前，應徵者臨時婉拒都是常發生的事。在這個階段，會由招募經理繼續推銷這個職位即將帶給應徵者的價值，或是由團隊成員發一封簡單的電子郵件來表達團隊的興奮之情。甚至有必要的話，還可以要求副總裁或執行長來參與此事。
整個抬桿者流程出乎意料的縝密，細緻及冗長，而這一切都是為了把個人偏見降到最低，把領導原則的確認做到最深。在讀這段的時候我不禁思考，這個流程未免成本也太高了吧？但其實一來對應徵者來說，能通過這樣的流程直到錄取，這本身就是一種對忠誠度及能力的高度肯定。二來來亞馬遜在這個過程也不斷磨尖招募的技巧及思維。在「長期思維」的前提下來看，似乎就不那麼昂貴了。