《亞馬遜逆向工作法》消化輸出 - 3
招募人才
亞馬遜現在當然也是科技巨頭了，不過有一點很不同的是，他們並不特別熱衷於尋找聰明絕頂的人才。貝佐斯常說的是：「我們需要傳教士，而不是傭兵。」該說他們的思維很務實嗎？還是他們太瞭解人性？他們認為那些在美國大學入學測驗(SAT)拿高分的人，或是業界空降下來的"高手"，基本上都不會有和亞馬遜同甘共苦的共識。這完完全全就和我之前閱讀過的《基業長青》中的觀念一樣：高瞻遠矚的企業，總是有著教派級的文化。每個員工是打從心裡認同公司的一切，也就是貝佐斯口中所謂的傳教士。
在真正講到亞馬遜的招募流程前，值得先說一下其他大部分招募流程常見的問題。
在書中提到的狀況是這樣的，快速成長的A公司，人力很快的就出現缺口，於是很快的鎖定了B公司的人才。但由於A公司的人力缺口持續了一陣子，因此雖然經過了不算馬虎的流程，但缺人的主管很快就決定用他。這個決定的流程中，每個輪番面試的團隊成員，會在一面試完就發表想法，這會加深主管決定的先入為主印象。而且團隊中最資深的職員因忙於救火，也沒空發表他的想法。主管因為缺人，不自覺得降低了自己的標準，再加上「團隊迷思」(大家的認可)，更讓這位主管忽略了這個求職者的一些重要缺點。
這位主管沒有堅持高標，反而還降低標準，也是沒有照著領導原則做事。在任何領域，急迫性或許會帶來一些好處，這會迫使我們專注在真正重要的事上，但招募人員是少數必須注意的例外之一。
亞馬遜的招募流程，參考了微軟的「適任面試官(as-app interviewer)」制度，他們叫做「抬桿者(Bar Raiser)」流程。也就是在正規的流程的最後，會有一個受特殊訓練的面試官來進行最後一次面試把關。而這位面試官不是用人單位裡的人，甚至也不是招募單位的人，而是獨立於這兩個單位的專家。他可以推翻任何雇用(當然也包括招募經理)，而他的職責，就是要確保要錄取進來的人，是符合「提高團隊的標準」的高素質人才。這是一個非常重要且正確的設計，他不缺人(因為不是用人單位)，也不缺業績(不是招募單位，所以不會因為人進不來而缺績效)，就能很理智的去按照亞馬遜的指導原則去做事。
另外一個相較於中小企業的招募流程的，可能是「招募經理」這個角色。招募經理會負責的任務，是根據職務說明書，組織「招募人員」透過人力資源(人力銀行，社群媒體或自己的人脈等)，物色符合職務說明書描述職能，職級及經歷需求的潛在人選，並主導整個招募流程的進行。他不是用人單位(當然，找招募經理另當別論)的代表，當然也不是抬桿者，而是一個在「找到正確的求職者」這部分具有專業能力的主導者，也就是我們常說的「窗口」*。
定義完「招募經理」，「招募人員」和「抬桿者」後，以下就可以介紹亞馬遜的8個招募流程。