小公司如何和大公司競爭人才 - 2
優化面試流程
面試流程是另一個小公司比大公司更靈活的地方，因為它們沒有那麼多的繁文縟節及根深蒂固的文化。
大公司因為就是人多，協作多，因此造就了要同意的人也變多。人多的地方程序就會冗長，規定就會繁雜。並不是大公司刻意讓程序變得這麼遲頓，而是為了要能夠"規模化"，能有一個一體適用的流程，才會變得這麼遲頓。小公司人不多，沒有"規模化"的問題，就可以讓面試流程變得更"客製化"。
一樣是Mobile Outfitters的例子，他們重構了自己面試的流程，讓整個流程變得「對求職者很友好(Candidates Friendly)」。他們會先透過電話面試(Initial Phone Screen)，親切的告訴求職者整個面試流程會有哪些部分，會怎麼進行。而過程中也會讓求職者更有互動空間：讓求職者有足夠的時間來詢問關於這個職位的各項細節。更重要的是，他們為求職者提供了更有彈性的面談時間，包括晚上甚至是週末。
在遠距工作已成常態的現在，"彈性"的面談時間根本已是標配。可大公司對上下班及加班的時間都有明確的規定，除非是個對工作真的很投入的主管，否則面談的時間要是在週末或是晚上，肯定是很困難的。對新創小公司而言，許多founder基本上就是24小時全年無休的，所以這確實是一個小公司才做得到的優勢。
即時出手不猶豫
當小公司面試到令人滿意的求職者時，能即時出手留才，也是大公司所沒有的槓桿優勢。
緩慢的行政流程，就是給其他公司出手搶走人才的空間。要能夠有效率的徵才，很重要的一個元素就是能否在最短時間，把公司對人才的興趣傳達清楚。如果你沒有釋放出足夠的"訊號"，讓人才感到混沌不明，就很容易讓人才心生保留。你必須多詢問一些細節，像是何時可以上班？對這個職位有什麼期待？希望公司有什麼資源可以協助他？只要不犧牲公司自己評估檢核的深度，也不讓求職者感到被推著走，明確的訊號都是有助於把人才給牢牢握住的。
同樣的，給出明確的時程也是一樣的原理。比起「我們會在下週跟你討論進一步的細節」這種太模糊的時程，「我們會在下週二正式發給你這個offer」就是一個對求職者更友善的訊號，讓他們更能感受到你的求才若渴的積極。這基本上也是小公司才做得到的優勢，因為來面試你的可能就是founders的其中一人，他們自己就可以說了算，不用等「其他人」同意或是進一步評估。
以上所介紹的策略，雖說是站在小公司的角度去想怎麼找到人才，但即便是有制度的中大型企業，也很適合拿來思考，怎麼樣可以更優化自己的徵才流程，從貼上職缺，強調文化到電話面試，有些技法大公司也能用，若有些文化無法馬上變得"靈活"，也可嘗試把"傳統"的好的那一面做些包裝，多說些故事，一樣可以是大公司才有的槓桿優勢。