小公司如何和大公司競爭人才 - 1
How Small Businesses Can Compete in a Heated Job Market - WSJ
華爾街日報這篇蠻切中我們需求的，用字還不算太刁鑽，值得看一下原文。消化輸出的內容儘量求簡潔明瞭，希望也能幫助到有在找人的人。
我們公司不算是小公司，但跟真正的大公司比起來，在搶人才這件事上完全不是同一個量級的。但除了銀彈以外，小公司並非完全沒有方法能獲取好人才，只要利用小公司自己特有的戰略優勢，甚至可說是一種槓桿，也是很有機會能抽到"史詩"級人才的哦！以下是幾個可以試試的策略。
改一個更容易理解的頭銜
在小公司，往往員工必須身兼多職，但這反而給了小公司在頭銜上的彈性。例如在廣告業有一個職位叫做「客戶總監(Account Director)」，直接這樣看搞不好以為是客服單位，但其實這個職位的職務要求，跟「銷售經理(Sales Manager)」比較接近。因此，若你把在求才網站上的頭銜改成要銷售經理，反而會比較容易吸引更多求職者。或是在印刷業有一個職位叫「Print Project Manager」(我實在找不到中文的翻譯，可能是國外的印刷業特有的吧？)，這個職位要做的事是確保所有的印刷作業都有如期運行，沒有缺料，尺寸正確，幫顧客做品質的把關。所以這樣的職務要求下，或許你可以考慮把要求才的頭銜設定為「顧客服務代表(customer-service representative)」，不失為另一種更容易理解的頭銜。也許有人會覺得，有些職位在這個產業是有明確定義的，若你隨便換了個名字，會不會反而造成找來不對的人？不能說不會有這個問題，正確的職位名稱當然會對找進"對"的人有幫助，但若你更大的問題是根本找不到人，我們就得「先求有再求好」。
同樣的原理，其實我們可以延伸出另一個策略：一職多貼。
這意思是說，如果你要求才的一個角色是客服，但因為你是小公司，所以這個客服可能還需要會一些美編或印刷的技能，甚至在合適的狀況下也可以推一下自家的產品。在這個範例中，你就可以直接貼出3個職缺：客服，美編和業務。透過求才範圍的擴大，你會有比較大的機會找到其中一個利基範圍的人才，也許一開始你並不需要馬上找到「3合1」的高手，但你可以嘗試把這個人的能力作橫向培養。
當然，把剛剛的「客戶總監」和「銷售經理」，各自的職務說明都好好的寫一遍後，貼成2個職缺也是一樣的原理應用。你需要的這樣一個角色，他可以進來"先"把「客戶」的事情做好，再慢慢延伸出「銷售」，甚至是「經理」的能力，都是小公司值得以小搏大的賭注。
對企業文化做一番革命
小公司無法在資源上和大公司比拼，但小蝦米有一個很難讓大鯨魚跟上的優勢，就是塑造令人才愉悅的企業文化。
尤其是日新月異的科技業，瞬息萬變的市場總是要求所有的公司，要以最快的速度滿足需求。小公司在求才的過程中，可多強調公司重視敏捷，總是提供最有價值的挑戰，讓人才的能力獲得成長，達到新的水平這類的願景描述。許多案例都指出，當求職者被公司提出的職務內容，願景及成長潛力所吸引時，他們是有意願接受稍低一些的薪酬條件的。只要你的條件不是市場水平的半價，而是80%或90%，求職者認為是值得為了有成長潛力的職位而放棄大公司的。
Mobile Outfitters這家公司有一個很切身的經歷。他們徵才遇到瓶頸，沒什麼人來應徵。因應這個問題，他們起初提供了高達20%的獎金津貼，但求職者的人數並沒有明顯的增長。而且，就算找到人進來了，找進來的人也很容易在3~6個月左右，就找到更高薪酬條件的工作而離職。
後來他們開始重塑自己的文化，強調公司支援員工的自我挑戰。他們完全支援不同國家地區，不同時區的工作者，可以遠距的方式工作，而且請員工自己設定自己的工作目標，公司只問結果，保證不會細微管理(Micromanagement)等。很快他們就發現徵才上面有很大的起色，而且在流動率也有降低。同時，他們在求才網站上，每一個職務上第一句話都是這麼寫的：「在這裡的每個員工，第一名的理由都是因為認同公司文化而加入的」。若有人問他們說：「我很喜歡你們的文化，但另一家公司給我高出10%的薪酬，我該怎麼選擇」？他們也會很驕傲的回答說：「去那家公司吧。我們想要的是認同公司文化的員工，才能讓我們和其他人不同，我們因重視誠信而準時交付產品，我們的員工都是能感到幸福的，能感到幸福的員工才是真的會繼續待下去的員工」。