你們的「意見」，是在這個職位的根本理由

我們團隊開始陸續跟其他團隊有一些合作，也開始看到不同的管理文化。

我們已經很習慣高度透明及團隊協作，因此在合作的過程，對於任何一絲絲不透明，不直接的協作文化，我都會覺得就像長痱子一樣難受。一開始大家”習慣性”的建立了一個LINE群，說有什麼問題可以在這裡同步。但隨著大家手上都有事情在忙，當我們真的有問題在群組上詢問時，漸漸的就沒人真的認真回訊息了，也就是之前提過「大家都有即時通訊工具，但其實都不會即時處理事情」的狀況。因為我對進度(不只是時程)有著較高度的清晰度要求，所以會不斷的直接詢問執行的工程師，搞到最後，大家都有點不愉快。後來和其他團隊的負責人討論這件事後，自己就深自做了一些反省。

後來在例行的一對一面談時，我們團隊的成員也稍有遲疑，小心翼翼的提出了他的感想，他覺得我的遣詞用字實在有點重，不太適當。他知道我的行事風格是這樣，早已習慣，可他擔心其他團隊的成員會有受到質疑，被衝撞的不舒服的感覺。他也一再強調，這他的個人感覺啦，不是要質疑我的決定啦…聽聽就好啦…

他真的很”小心”，哈哈。

我跟他開了些玩笑，緩和一下氣氛，並告訴他這件事我也有跟另一個團隊的負責人談過，我知道我有需要調整的地方，我確實應該多尊重其他團隊的管理文化，謝謝他誠懇地向我說出他的觀察。接著，他也再向我說了下身邊的同事，曾經對我的決策有些不解的地方。這是一次品質很高的一對一面談，讓我有機會也找其他成員再多聊聊，釐清一些小誤會。

上週的週報，有幹部寫到要在團隊內建立「批評」的文化，坦白的指出彼此的缺失。我也跟他分享了一下自己的想法：我也是這麼要求自己的團隊。不過我們倒不覺得這是「批評」耶，有點誇張，對我們而言，大家提出來的都是「意見」。甚至那些總是沒意見的成員，我也都會要求他們儘量要說出自己的觀察和想法。我常跟團隊成員說的一句話是：

你們的意見，是你們在這個職位的根本理由。
如果你們總是沒意見，誰知道你在乎什麼？

最後自嘲了一下，我好像煽風點火的壞人。😜

在哈佛商業週刊「The Problem with Saying “Don’t Bring Me Problems, Bring Me Solutions”」這篇裡說到，傳統管理文化中強調「別給我問題，給我解答」的文化，在現今高度透明及變化迅速的協作要求下，是一個很危險的要求。雖然管理者想要的是杜絕「抱怨」的文化，但卻會造成「報喜不報憂」更嚴重的副作用。開啟一個潛在危機或側面觀察的溝通，和純抱怨並不是同一回事(文中有說明，也值得另寫一篇)，也不容易(看那位小心翼翼的組員就知道了)。但高度透明溝通的文化帶來的益處，遠超過可能會有的副作用。

不管是組織，還是個人，追求成長的過程中，總是有一關特別難過得去的，就是「刻意練習」。因為刻意練習就是要求自己去聽進別人的建議，消化成自己改進的行動。當大家驚訝於Netflix異軍突起背後的文化時，或是嘗試著引進讓Google高速成長的OKR時，很容易(刻意)忽略的是，這些企業高度「透明」的文化。如果沒有能接受「問題」或「意見(要說是”批評”也可以)」的能力或文化，可以預期的是，想要的「成長」只會事倍功半。