Pont RH autochtone

Déclencheur

Un article de Radio-Canada se demande si les PME s’intéressent réellement à la main-d’œuvre autochtone. En parallèle, la pression sur les PME reste forte au Québec: pénurie de personnel, roulement coûteux, gestionnaires peu outillés et injonction grandissante à passer de l’intention à l’action.

Le problème concret chez le client

Beaucoup de PME régionales veulent embaucher ou mieux intégrer des travailleurs autochtones, mais elles ne savent pas quoi faire une fois l’embauche réalisée.

Le vrai problème n’est pas seulement le recrutement: c’est l’onboarding, la relation avec le gestionnaire, la clarté des attentes, les accommodements simples, le suivi des 30-60-90 jours et la rétention.

Aujourd’hui, ça se gère avec: - des checklists Word ou Excel; - des notes RH dispersées; - des appels et textos entre superviseurs; - des formations génériques mal suivies; - parfois rien du tout, sauf la bonne volonté du patron.

Résultat: intégration inégale, malentendus, départs rapides, et peur de « mal faire » chez les gestionnaires.

La solution logicielle

Un SaaS web d’onboarding et de rétention pour PME, pensé pour les équipes RH et les superviseurs de terrain.

Le produit n’est pas une plateforme de recrutement ni un réseau social d’emploi. C’est une trousse opérationnelle qui aide la PME à exécuter un meilleur accueil, un meilleur suivi et une meilleure rétention des employés autochtones, avec l’appui éventuel d’un cabinet RH ou d’un conseiller externe.

Forme du produit: site web / SaaS.

MVP à livrer

Objectif: un MVP en 4 à 6 semaines, vendu à des PME de 20 à 500 employés.

Fonctions à inclure

1. Parcours d’accueil 30-60-90 jours

   • modèles de tâches par rôle;
   • rappels automatiques;
   • validation par le gestionnaire.

2. Fiches de bonnes pratiques gestionnaires

   • micro-guides concrets;
   • sujets sensibles formulés simplement;
   • version personnalisable par entreprise.

3. Journal de suivis employé-gestionnaire

   • rencontres consignées;
   • points de friction;
   • engagements de part et d’autre.

4. Alertes de rétention

   • employés sans suivi;
   • tâches d’accueil non complétées;
   • signaux simples de risque de départ.

5. Tableau de bord RH

   • taux de complétion des parcours;
   • suivis en retard;
   • départs pendant probation;
   • vues par site ou superviseur.

Ce qu’il faut couper

• aucun module de recrutement ou d’affichage d’emplois;
• aucune paie;
• aucun SIRH complet;
• aucune application mobile native au départ;
• aucun contenu de formation vidéo lourd;
• aucune promesse d’« IA culturelle ».

Pile technique suggérée

• Frontend / backend: Next.js + TypeScript
• Base de données: PostgreSQL
• Auth: Clerk ou Auth.js
• UI: Tailwind CSS
• Notifications: Resend + SMS optionnel via Twilio
• Hébergement: Vercel + Neon/Supabase Postgres
• Analytics produit: PostHog
• Facturation: Stripe

Coût de départ

En mode sobre: 40 à 90 $ CAD / mois pour l’infra au début, selon le volume d’emails/SMS.

Temps de développement estimé

• Semaine 1: cadrage, schéma de données, auth, multi-entreprise
• Semaine 2: parcours 30-60-90 et tâches
• Semaine 3: journal de suivis et rappels
• Semaine 4: tableau de bord RH et alertes
• Semaine 5: contenu modèle, facturation, permissions
• Semaine 6: polissage, démo, pilote client

Soit 4 à 6 semaines pour un MVP vendable par une seule personne.

Modèle de prix

Modèle simple, assumé, B2B.

• 199 $ CAD / mois pour une PME jusqu’à 50 employés
• 349 $ CAD / mois jusqu’à 150 employés
• 649 $ CAD / mois jusqu’à 500 employés
• Frais d’implantation: 750 $ CAD une fois, incluant configuration des parcours et personnalisation de base
• Option cabinet RH revendeur: compte partenaire à 1 200 $ CAD / mois pour gérer jusqu’à 5 clients

Le positionnement n’est pas « logiciel pas cher »; c’est « moins cher qu’un seul départ évitable pendant la probation ».

Les 10 premiers clients à viser

Cibler des PME régionales qui ont: - du personnel terrain; - du roulement; - une pression de recrutement; - une volonté visible d’améliorer leurs pratiques.

Cibles prioritaires

1. PME manufacturières en Abitibi-Témiscamingue
2. Entreprises forestières au Saguenay–Lac-Saint-Jean
3. PME minières de services ou sous-traitants en Côte-Nord
4. Hôtels et pourvoiries dans le Nord-du-Québec
5. Entreprises de transport et logistique en Mauricie
6. Usines agroalimentaires au Bas-Saint-Laurent
7. Centres de distribution en périphérie de Québec
8. Entreprises de construction civile en région
9. OBNL et entreprises d’économie sociale employant du personnel terrain
10. Cabinets RH régionaux qui veulent revendre une offre concrète à leurs clients PME

Comment les rejoindre sans pub

• LinkedIn: dirigeants RH, DG, COO, propriétaires de PME régionales
• Chambres de commerce régionales
• Réseau des SADC/CAE
• Associations manufacturières et employeurs régionaux
• Cabinets-conseils RH locaux comme canal de distribution
• Courriels froids ultra-ciblés avec angle « rétention 30-60-90 jours »
• Démo de 15 minutes avec modèle d’accueil prêt à l’emploi

Le meilleur angle d’approche: « Vous ne cherchez pas une autre plateforme RH. Vous cherchez à réduire les départs évitables dans les 90 premiers jours. »

Principal risque

Le risque principal est de sur-simplifier un enjeu humain et relationnel délicat. Si le produit semble opportuniste, générique ou mal ancré dans de vraies pratiques d’accompagnement, il sera rejeté.

La parade: vendre le produit comme un outil d’exécution pour gestionnaires, idéalement co-construit avec 2 ou 3 conseillers RH crédibles, et non comme une solution magique de diversité.

Appel à l’action

Si tu veux lancer un produit B2B vendable vite au Québec, celui-ci a un bon profil: besoin actuel, client identifiable, valeur mesurable, infra légère et MVP court.

Ton prochain pas: parle à 5 PME régionales et 3 cabinets RH cette semaine, puis vends un pilote payé avec implantation manuelle avant d’automatiser le reste.