La empresa de Dilbert
En mi último año en Londres, estuve trabajando en una institución financiera que se dedicaba a vender planes de pensiones y fondos de inversión. Es una empresa donde la directiva se enfocaba en dar importancia a cuidar del cliente, tener eventos solidarios, y que fuese un buen lugar para trabajar. Era una empresa con una mentalidad Ben & Jerry’s: más vale crecer poco a poco que crecer rápido y olvidarnos de quienes somos. Había una política según la cual si llevabas 8 años en la empresa tenías derecho a un mes de vacaciones pagadas, y cada mes se reunía todo el mundo para celebrar que alguien llegaba a esa meta.
La realidad era algo más compleja. Para reunirnos todos había que llenar un auditorio de 500 personas en dos turnos. Cada semana había alguien nuevo en la oficina: lo sé porque el primer día de todo nuevo empleado consistía en (mentalidad B&J, recuerda) saludarnos a todos los que estábamos en la misma planta. Había dos plantas más: no daba para saludar a todo el mundo, supongo. De la gente que de buenas a primeras se iba no sabías nada. Simplemente veías a alguien nuevo en su mesa.
Pero lo que más chocante me parecía era que, como empleado, tenías opción preferente para comprar acciones de la empresa. Había un único vendedor: ella misma. Y como era el único vendedor, era la propia empresa la que determinaba el precio de la acción. A diferencia de Google, que paga a sus empleados en acciones porque genera un incentivo para que estos quieran que la empresa valga más, en este caso la empresa decía “no quiero estas acciones. ¿Quieres alguna?”
Era, en definitiva, una empresa que quería ser Ben & Jerry’s, porque la idea de tener una cultura y unos valores es muy atractiva. Pero no quería renunciar a ser Amazon y a ganar tanto dinero como fuese posible. ¿Cómo podría el director hacerme entender los valores que eran importantes para él, si nunca tuvimos una conversación cara a cara?
Es fácil distinguir empresas que están a caballo entre las dos ideas: sus eslóganes corporativos son los más sosos de la historia.
Tener un crecimiento explosivo da la impresión (que puede ser o no cierta) de tener éxito. Cuando un posible futuro empleado ve que estás contratando a 30 personas todas las semanas, tendrá la sensación de que es parte de algo grande. Puede que prefieran trabajar ahí a trabajar en una “pequeña y tranquila empresa” con 12 empleados y un perro, aunque sea una empresa con beneficios y que está maquinando un plan a largo plazo.
Una pequeña y tranquila empresa en Albuquerque. ¿Reconoces al de abajo a la izquierda?
Por regla general, o bien puedes hacer que tu empresa sea un buen lugar para trabajar, o puedes prometerle a la gente que se hará más rica que el tío Gilito. Pero no puedes hacer las dos cosas.
Algunos empleados se verán atraídos por lo primero, y que harán que tu empresa sea un lugar agradable y trabajarán para incorporar a los nuevos y transmitirles lo que han vivido trabajando en tu empresa. Tendrás que darles un sueldo decente, y vacaciones, y no puedes pretender que trabajen 80 horas a la semana. Tu oficina no puede ser un símil de los comics de Dilbert
Otros se verán atraídos por lo segundo, y no les importará que les pagues en acciones en vez de efectivo, ni que les explotes, ni trabajar hasta quedar exhaustos día tras día. No importará que odien cada minuto del tiempo que pasan trabajando porque pueden ver que hay una marmita llena de oro al final del arcoiris.
El truco es no hacer las dos cosas a la vez. No acabes haciendo pausas para que todo el equipo vaya a tomar un café juntos, y luego no les dejes irse a casa hasta la hora de cenar. O lo uno, o lo otro.