#12: Социальный конформизм в менеджменте
Вам переслали эту ссылку? Вы можете подписаться на рассылку и получать письма по пятницам. Или подписывайтесь на канал Meet Deadlines в Телеграм, если вы предпочитаете эту платформу
Когда я читал книги по менеджменту или по психологии поведения, я задавался вопросом – как эти знания можно применить в работе, к команде? И в частности в проектном управлении? Вопрос этот возник давно, и этим выпуском я решил открыть серию заметок на тему исследований в менеджменте.
Первая заметка про "Социальный конформизм".
Исследование профессии
В сообществе Проектных менеджеров мы проводим большое исследование профессии Менеджер проектов. Это международное исследование, направленное на то, чтобы понять – кто такой Менеджер проектов сегодня? Где он работает? Как развивается? Какие инструменты использует? С Какими сложностями сталкивается в работе?
Цель – амбициозная. Собрать 2000 анкет, и только сейчас мы перешагнули отметку в 10%. Впереди еще долгий путь и нам нужна ваша помощь в этом!
Пройдите опрос: https://surveys.meet-deadlines.kz
Просьба к вам:
- Если вы Менеджер проектов, Scrum Master, Delivery Manager, Program Manager, Стажер в профессии ... – пройдите опрос о профессии (30 минут в среднем на заполнение), ведь именно вы формируете профессию.
- Если у вас в компании есть проектный отдел или проектные менеджеры – перешлите опрос с просьбой заполнить его и поделиться текущим состоянием.
Текст для пересылки:
Сообщество проектных менеджеров описывает Портрет Менеджера проектов 2024!
Мы хотим узнать какие инструменты использует Проектный менеджер сегодня, какие позиции занимает, какие проекты он выполняет, использует ли AI? Много вопросов, на которые ответы может дать каждый в этой профессии!
Пройди опрос и помоги сформировать портрет: https://surveys.meet-deadlines.kz/
Результаты исследования будут опубликованы в следующем году здесь и в этой рассылке.
Об эффекте
Вы наверняка сталкивались с подобным экспериментом. Он также называется "эксперимент Аша", его провели в 1950х годах. Исследовали изучали как поведение группы влияет на решения человека. В ходе эксперимента, респондентам показывали эталонную линию и 3 других линии, разной длинны. Задача респондента – выбрать из трех ту, которая соответствует эталонной длине. И все бы ничего, но в группе были люди которые умышленно давали неправильный, но одинаковый ответ. В результате, после 2-3х итераций, более 70% испытуемых подчинились неверному мнению большинства.
Об этом исследовании подробно можно прочитать в Wikipedia или оригинальную статью, с описанием этого исследования. А если вы фанат Chat GPT, то вот промпт и ответ :)
Или же посмотрите этот эксперимент в оргинальном видео.
Посмотреть эксперимент целиком
Это то, что знают большинство и описано в книгах. Если посмотреть дальше, на развитие этого исследования, то также проверялись гипотезы:
- Как влияет наличие дополнительного индивида с таким же мнением, на решения испытуемого.
- Влияние связи и длительности знакомства с индивидуумом с таким же мнением, на решения испытуемого.
- Влияние согласия большинства / меньшинства группы на решения.
- Влияние на решение способ коммуникации – озвучить голосом или дать анонимный ответ.
- Влияние размера группы на решения.
Этот эксперимент проводился множество раз, в разных форматах. Один, сравнительно свежий, связал социальный конформизм с принципом "всегда так было". Конечно, интерпретация результатов может зависеть от конкретного сценария эксперимента, но удивительно, что даже после того, как вся массовка эксперимента ушла, испытуемый продолжал повторять выученные действия, не пытаясь разобраться в их причинах. Потому что это стало его нормой. Эксперимент ниже.
Посмотреть эксперимент целиком
Интерпретация результатов
Социальный конформизм – это явление, при котором человек изменяет своё поведение, убеждения или установки под влиянием группы или общества, даже если он внутренне не согласен с мнением большинства. Это происходит из-за желания быть принятым, избежать конфликта или получить одобрение со стороны окружающих.
Основные характеристики социального конформизма:
- Групповое давление. Индивид меняет своё мнение или поведение в ответ на влияние группы, даже если это противоречит его личным убеждениям.
- Желание принадлежать. Стремление быть частью группы может заставить человека приспосабливаться к её нормам и правилам.
- Страх отвержения. Люди боятся быть исключёнными из социальной группы или осуждёнными, поэтому они подстраиваются под её ожидания.
В дополнение, эти характеристики могут усилиться атрибутами власти (Должность, Форма, Признаки состоятельности), то есть всем что увеличивает социальный статус индивида в конкретно взятом сообществе.
И последнее уточнение – важно. Оно делает действия результата относительно конкретного сообщества. Если "норма" социально одобряемая в сообществе, то все стараются следовать ей (быть в большинстве, быть признанным). И это же несет свои риски, о которых мы поговорим позже.
Действие эффекта
Политика
Это самое очевидное, где применяется этот эффект. Государство в виде законов показывает – что делать "хорошо", а что делать "плохо".Таким образом меняет поведение людей. Но если говорить не про политику, а про использование продуктов – то много применения и там.
Маркетинг
Отличный разговор на TED про то, как этот эффект используется в продаже идей.
Alex Laskey: How behavioral science can lower your energy bill
Кратко суть: для экономии энергии, компания инициировала кампанию с раздачей табличек (признаков приобщения к какому-либо множеству) и делала замеры – насколько уменьшается потребление электроэнергии в домохозяйстве. На картинке показаны 4 разных эксперимента. И они обнаружили, что если раздавать таблички с надписью "Ваши соседи лучше в этом" – это имело наибольший позитивный эффект на изменение поведение людей (потребления электричества).
Тоже самое делают производители. Вот, например, шкала "эффективного вождения автомобиля, с точки зрения экологичности". Плавнее ты едешь, реже нажимаешь на педаль газа – экологичнее твоя оценка. То есть, говоря о норме общества – можно похвастаться тем, что вы не загрязняете окружающую среду так, как могли бы (но все равно это делаете). Взрывной рост популярности электромобилей тоже произошел благодаря этому (а не тому факту, что электромобиль дешевле в эксплуатации).
Пример использования эффекта социального конформизма в автомобиле
Переговоры
Переговоры, а именно продажи. Характерно для компаний предоставляющих услуги заказной разработки другим компаниям. Вероятно, вы увидите признаки манипуляций здесь, но в основе этих техник лежит в том числе эффект социального конформизма.
Принцип социального доказательства
Социальное доказательство – это мощная форма конформизма. Если вы можете показать, что успешные компании или проекты уже используют метод или подход, который вы предлагаете, другие будут более склонны согласиться с вами, чтобы соответствовать успешному большинству.
Пример: Apple, Instagram и WhatsApp, среди прочих, используют нативную разработку для своих iOS-приложений. Эти компании выбрали нативный подход, потому что он обеспечивает максимальную производительность, стабильность и доступ к полному набору функций iOS, таких как последние обновления операционной системы и интеграция с аппаратным обеспечением.
Создание коалиции или групповой поддержки
Переговоры начинаются до того, как встреча началась. Вы можете заручиться поддержкой нескольких участников заранее. Когда другие участники видят, что ключевые участники уже согласились с определёнными предложениями, они будут склонны присоединиться к этому решению, чтобы не выделяться.
Этот эффект можно усилить, если за ваше предложение выскажутся большинство или люди имеющие атрибуты власти (руководители). Другие участники переговоров могут почувствовать давление, чтобы согласиться с ними.
Привлечение к решению проблемы
В переговорах можно использовать конформизм, вовлекая участников в обсуждение и привлекая их к совместному решению проблемы. Когда люди чувствуют, что их мнение учтено, они будут склонны поддерживать коллективное решение.
Пример: Если вы обсуждаете бюджет проекта и кто-то предлагает сокращение определённых затрат, вы можете предложить всем участникам рассмотреть этот вопрос и высказать свои идеи. Когда большинство начнёт высказываться в пользу сокращений, другие будут чувствовать себя обязанными присоединиться к консенсусу.
Тоже самое можно сделать, если у вас одно мнение против вас - попросите этого участника встроить его предложение в ваше решение.
Поощрение положительных отзывов
Это то, что я использую на встречах в команде, на самом деле. Когда команда не может принять решение по какому-либо вопросу или, когда никто не готов взять на себя ответственность за спорное решение, то я становлюсь либо первым, кто выскажет важное мне решение (в результате я склоняю тех, кто колеблется в принятии решения в свою пользу), либо высказываю одобрительный комментарий к тому, кто высказывает точку зрения явно соотносящуюся с моей. В большинстве случаев, решение достаточно быстро применяется.
Работа с командой
Получить разносторонние мнения
Вспоминая исходный эксперимент, если ответы даются не анонимно, то это создает давление большинства на отдельного индивида. Поэтому, если вам важно дать возможность высказаться каждому, используйте вариант "анонимный" или "письменные" ответы. Отличный пример - планирование спринта и использование подхода Planning Poker.
Взято тут
Если заставлять каждого по очереди высказывать свое мнение, то первый высказавшийся будет влиять на ответы всех последующих. Или же, ответы будут искажены после авторитетного ответа. Как же я, джун или мидл- разработчик могу возразить Senior? Используйте карты или бумагу, чтобы исключить воздействие этого эффекта на оценку.
Проведение ретроспектив
В процессе проведения ретроспективы, при низком уровне доверия в команде, при страхе перед руководителем – эффект социального конформизма приведет к тому, что люди не будут говорить. И, зная этот эффект – предложите использовать анонимную форму обратной связи, где предложения могут быть зафиксированы и в дальнейшем разобраны, но давления общества или авторитета не будет.
Дополнительно, возможно устранить эффект страха перед руководителем – пригласите стороннего фасилитатора, не из команды, кто будет вести встречу. Станьте равным участником. В совсем запущенных случаях, возможно вам нужно будет уйти со встречи, чтобы команда могла чувствовать себя свободно.
Внедрение сложных изменений
Под сложными изменениями я имею ввиду то, что заранее не понравится многим. У меня был такой опыт – это опыт внедрения системы грейдирования разработчиков в Точке. Изначально ожидалось, что никому не понравится быть оцененным, поэтому среди разработчиков я нашел тех, кому не все равно, привлек их в команду для разработки системы грейдов. Заручился поддержкой авторитетных лиц в компании, которые высказывались положительно за внедрение системы. Проводил 1:1 с теми, кто высказывался максимально негативно, чтобы услышать их мнение, почему они видят в этом угрозу и активно интересовался как можно их опыт встроить в систему грейдов и сделать так, чтобы она подходила большинству.
В результате, система грейдов внедрена. Это не исключило след негативных комментариев (можно почитать тут). И, согласно одному из комментариев, вы читаете статью крайне некомпетентного человека. Будьте осторожны в дальнейшем :)
Пример негативного отзыва о результате внедрения системы грейдов в Точке
Можно ли считать это успехом? Я считаю, что да:
- ни одна система не должна нравиться и подходить абсолютно всем.
- работающая система – система, которая сама себя поддерживает и воспроизводит, а это произошло (статья написана уже после того, как ушел из Точки).
- наличие негативных комментариев показывает, что система в целом не подверглась риску Группового мышления, а показывает признаки Здорового конформизма.
Использование лучших практик
Начать применение лучших практик можно с мягкого изменения: давайте попробуем и посмотрим? Например, давайте использовать практики CodeReview в одной команде или на одном проекте. Не будем распространять на всю команду. Через некоторое время, можно устроить Демо – Как мы применяем практики CodeReview и как это нам помогает, где одна команда поделится результатами применения. Это вызовет череду разговоров, дискуссий и создаст "эффект присутствия практики", поскольку большинство об этом говорит. Поскольку большинство об этом говорит, и есть те кто успешно это используют, то это упрощает внедрение и применение этой практики в отдельно взятой команде в дальнейшем.
Работа с сопротивлениями
Если вы столкнулись с сопротивлением команды во время озвучивания вашего предложения, то вероятно вы проиграли текущий раунд переговоров. Здесь в явном виде проявление эффекта социального конформизма, когда один или несколько авторитетных людей высказали свое мнение, а те, кто колеблются или не имеют своего мнения – заняли сторону потенциального победителя, даже если они согласны не разделяют его.
Чтобы это побороть, можно провести встречи 1:1 и выслушать мнение каждого участника. Вероятно, либо вы узнаете, что большинство не против ваших изменений, либо обратное и вы можете повлиять точечно на решение этого человека. В любом случае, это дополнительная информация, которая позволит вам выстроить стратегию действий в дальнейшем.
Риски эффекта для команды
Социальный конформизм может иметь не только позитивные, но и негативные последствия для команды и для менеджера. Посмотрим несколько примеров.
Подавление креативности
Когда команда сильно подвержена социальному конформизму, участники команды могут бояться предлагать новые идеи или альтернативные подходы, так как не хотят выделяться или противоречить мнению большинства. Это приводит к снижению креативности и инноваций, так как все стремятся следовать уже установленным нормам и не рисковать.
Пример: Если команда всегда использует одно и то же решение для определённых задач (например, определенный фреймворк или паттерн), и никто не предлагает альтернатив, из-за страха нарушить статус-кво, команда может упускать эффективные или современные решения.
Подавление инициативы и ответственности
Если большинство членов команды начинает избегать ответственности или предпочитает работать только в рамках указаний, это может привести к снижению инициативности у всех участников. Люди начинают подстраиваться под низкие, но распространенные, стандарты и не стремятся брать на себя больше ответственности, что замедляет рост и развитие команды.
Например, если в команде не принято брать на себя ответственность по улучшению процессов или предложению оптимизаций, остальные члены команды тоже перестают проявлять инициативу, так как считают, что их предложения не будут восприняты или поддержаны.
Подавление индивидуальных способностей
В условиях сильного конформизма люди могут подавлять свои уникальные способности, знания или подходы, чтобы соответствовать ожиданиям команды. Это может привести к тому, что талантливые сотрудники не раскрываются полностью, а команда теряет возможность использовать их сильные стороны.
Яркий пример, это когда за высказывание предложения "Давайте попробуем другой подход или технологию" сразу начинают его осуждать, опираясь на аргумент – мы все так делаем. Таким образом, после одной такой попытки, второй раз большинство не захочет повторять этот эксперимент (напомню, что цифры в исходном эксперименте показали, что 70% всех участников – согласились с мнением большинства).
Тоже самое будет происходить, если в команде не принято критиковать решения старших разработчиков или менеджера, сотрудники могут молчать о проблемах, боясь «выйти против большинства». В результате команда может сталкиваться с техническим долгом и неэффективными решениями, которые остаются неприкосновенными.
Создание мнимого согласия
В условиях социального конформизма может возникнуть ситуация, когда команда демонстрирует мнимое согласие с решениями или стратегиями, принятыми менеджером, хотя на самом деле у них есть сомнения или несогласие. Это может подорвать доверие и качество командной работы, так как настоящие проблемы и опасения остаются не озвученными.
Учитывая мой опыт внедрения системы грейдов в Точке – можно посчитать, что я наткнулся на этот риск. Но, все же, видя последствия – я исключаю этот риск для себя :).
Боязнь быть исключенными из группы
Мне кажется, что это происходило и происходит в западном мире, в последнее десятилетие – культура отмены. Из-за высказывания личного мнения, которое идет в разрез с большинством, это приводит к исключению этого индивида из группы. В результате лучше не высказывать свое мнение, иначе это становится опасным для карьеры. Для команды это приводит к стагнации и избеганию изменений, которые могли бы привести к улучшению.
Конформизм может затрагивать и самого менеджера, особенно если он боится высказывать своё мнение, опасаясь конфликта с высшим руководством или старшими менеджерами. Это приводит к тому, что менеджер принимает неудачные решения, которые навязываются сверху, и не защищает интересы своей команды. Это то, что я вижу постоянно в своей работе сейчас. И об этом серия моих заметок про работу в BigTech корпорации.
Как избежать этих рисков?
Первое, что хочется написать – полностью избежать не получится. Потому что социальный конформизм относителен. Он существует во всех группах и сферах нашей жизни. Посмотрите ниже примеры
Экономия расходов бизнеса за счет призыва спасти планету. Взято тут
Пример рекламы Альфа-Банка. С нами вы получите 100% кешбека
Если вы руководитель, вы должны прочитать эти книги. Тем более, если вы хотите быть успешным руководителем. Взято тут
ebay использует повсеместно этот эффект: 13 человек смотрят такой же товар, 44 товара продана! То есть, вы можете быть в числе этих счастливчиков
То есть, в одном сообществе вы замечаете или сами используете эти механизмы для вашего влияния, в другом – вы являетесь субъектом воздействия этого эффекта на вас.
Команда
Что в вашей зоне влияния и как использовать этот эффект, чтобы не скатиться к рискам? Основа всех методов – осознанное применение и осознанные ваши действия. Только непонятно, что это значит... Поэтому несколько приемов:
- Поощрение открытого диалога. Давайте высказываться всем участникам. Покажите, что вы слушаете их, принимаете мнение и когда подводите итог упоминаете мнение каждого (это подтверждает, что вы услышали).
- Культура обратной связи. Мнение, которое идет вразрез с вашим, не должно быть проигнорировано. Если человек в команде не согласен с вашим предложением – не избегайте диалога с ним. Да, нужно учиться контролировать ваши эмоции. Т-Журнал хорошо описал приемы.
- Вовлечение всех в принятие решений. Старайтесь включать всех членов команды в обсуждения и решения. Например, анонимные голосования, если вы заметили воздействие мнения авторитетных людей на мнения других.
Вы, как лидер
Внутри команды, отдельно взятого сообщества, вы можете тоже быть под влиянием давления толпы или руководства, поэтому список того, что можете сделать вы:
- Саморефлексия. Регулярно анализируйте свои действия и решения. Задавайте себе вопросы: "Почему я принимаю это решение? Оно основано на моих убеждениях или под влиянием большинства?". Ведение дневника решений или обсуждение своих мыслей с доверенным коллегой может помочь вам лучше осознать, где вас затронул конформизм. Кстати, ведение Дневника решений – метод, который спасает от Overconfidence в менеджменте.
- Открытое обсуждение и вовлечение различных мнений. Исключайте ситуации, когда есть голос только одного участника во время встречи. Вовлекайте всех (явно спросите каждого поделиться мнением).
- Ищите внешние мнения. Иногда полезно привлечь взгляд со стороны. Обсудите свои идеи и решения с коллегами или наставниками за пределами вашей команды или компании. Это поможет вам увидеть, не были ли ваши решения приняты только из-за давления группы или окружения.
- Анализируйте альтернативные сценарии. Прежде чем принять решение, сознательно рассмотрите альтернативные варианты и их возможные последствия. Даже если команда склоняется к одному решению, попробуйте представить, что произойдёт, если вы выберете другой путь. Это поможет вам оценить реальные последствия и не следовать слепо за большинством.
- Используйте данные и объективные факты. Привычка опираться на данные и факты при принятии решений поможет снизить влияние эмоциональных или групповых факторов. Можно использовать техники анализа, как SWOT-анализ, Парное сравнение. Фактически все эти подходы, дают вам возможность посмотреть внимательнее на принимаемые решения.
- Регулярные встречи 1-1. Организуйте регулярные индивидуальные встречи с членами команды. Это позволит узнать их мнение и мысли без влияния группы. Люди могут быть более открытыми и критичными в частной беседе, что поможет вам увидеть картину с разных сторон и избежать влияния конформизма. Опять же, о чем говорить – писал тут.
- Наблюдайте за групповым поведением. Распознавайте признаки того, что команда или руководство склоняются к групповому мышлению, когда обсуждаются важные вопросы. Это может быть отсутствие дискуссии, подавление критики, стремление к быстрому согласию без полноценного анализа. Когда вы видите такие признаки, это сигнал о том, что нужно сознательно выйти из-под влияния конформизма.
Вместо вывода
Социальный конформизм может быть мощным инструментом в создании сплочённой команды, но важно следить за тем, чтобы он не подавлял инициативу, креативность и ответственность отдельных членов команды.
Социальный конформизм – это инструмент, которым может пользоваться лидер или любой, кому необходимо пролоббировать свои решения, идеи, проекты. В команде, в компании, в сообществе. И понимание механизмов работы этого инструмента, мне кажется важным в менеджменте. В противном случае, все может скатиться в злоупотребление им (явные манипуляции) или к решениям, которые вы явно не хотели бы иметь в своей карьере. Именно поэтому, вы можете заметить что одни и те же случаи рассмотрены в статье с разных сторон, и может показаться их повторение.
Это не первая заметка из этой исследований и применимости их к жизни менеджера. Хотите пообсуждать? Приходите в канал :)
Все ссылки из этого письма:
- Пройти опрос по профессии.
- Социальный конформизм (Social Proof) / Wikipedia.
- Opinions and Social Pressure / S. Asch.
- Пересказ исследования в версии Chat GPT.
- Видео-версия эксперимента Ашера [En] / YouTube.
- Запись Альтернативной версии эксперимента Ашера / YouTube.
- Alex Laskey: How behavioral science can lower your energy bill / TED - о влиянии Social Proof на поведение людей.
- Подходы к адекватной оценке сроков, Planning Poker / Хабр.
- Отзывы о Банке Точка / Хабр Карьера - о последствиях внедрения системы грейдов.
- Как мы строили систему грейдов разработчиков / Хабр.
- Проведение встреч 1:1 / Рассылка Meet Deadlines.
- Культура отмены / Wikipedia.
- Заметки из Корпорации / Рассылка Meet Deadlines.
- Как снизить стресс: 8 техник, чтобы регулировать эмоции / Т-Журнал.
- Опубликованнон исследование Managing Overconfidence. J. Edward Russo, Paul Schoemaker.
- SWOT-анализ - Применение и шаблоны [En] / Asana.
- Парное сравнение / Wikipedia - метод сравнения и принятия решений.
Успевайте в срок!
Станислав
Узнать подробнее обо мне можно здесь, об этой рассылке - в специальном разделе